Расторжение трудового договора

Увольнение редко проходит безболезненно для сторон, и нередко становится причиной судебных споров. Какие есть основания для увольнения?

Порядок увольнения работника

Алгоритм процедуры регулирует ст. 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение договора оформляется в виде приказа работодателя, чаще по стандартизированному образцу. Сотрудник в обязательном порядке должен быть проинформирован об увольнении и поставить свою подпись на документе приказа. Если подчиненный просит выдать ему копию, начальник должен удовлетворить его просьбу. Последний рабочий день – это и есть дата прекращения договора.

В последний день директор должен:

• отдать на руки работнику трудовую книжку, а если это по каким-то причинам невозможно, то с адресата берется согласие выслать ему документы по почте;
• осуществить окончательный расчет по ст. 140 ТК РФ;
• возвратить документы и копии бумаг, относящиеся к работе.

Формулировка в трудовой книжке должна соответствовать Трудовому кодексу и корректно ссылаться на статью. Что касается самой фразы, о том, что «работник уволен», «договор расторгнут» и др., то работодатель вправе сам выбрать формулировку.

Основания для прекращения трудового договора

• Увольнение претендента на испытательном сроке

Такие случаи подпадают по регулирование ст.71 ТК РФ. Замещающим лицам, беременным и находящимся в декрете женщинам, детям, молодым специалистам, сотрудникам, вступившим в должность выборным путем, переведенным сотрудникам, временным наемным (сезонным) испытание не назначается.

Срок не должен быть дольше 3 месяцев, а для руководящего состава – не более полугода. Для чего нужен испытательный срок? В ходе испытания работодатель отмечает документально все имеющиеся недочеты в работе кандидата, а по его окончании выносит решение о найме или об увольнении, разумеется, с указанием объективных причин.

Если работник не согласен подписывать уведомление об увольнении, составляется акт, в котором утверждается факт ознакомления. В таком случае даже при отказе сотрудника подписать приказ, кадровик может сделать приписку об этом в углу листа самостоятельно.

Если вдруг человек понял, что желаемая должность вовсе не такая желаемая, и он не хочет оставаться на работе здесь, то может инициировать разрыв трудовых отношений. Он подает заявление за три дня и имеет право не объяснять свое решение. В таком случае расторжение договора происходит по п.3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

• Увольнение по желанию работника

Уход с работы по собственному желанию прописан в ст. 80. Сотрудник обязан уведомить начальство о намерении уволиться в письменной форме за 2 недели. Отсчет начинается с момента получения работодателем заявления. По соглашению субъектов трудовых отношений можно корректировать этот срок.

Дата увольнения может быть конкретной, если есть основания: зачисление в учреждение образования, выход на пенсию, болезнь и т.д. Этот перечень должен быть прописан во внутренних правилах организации.

Заявитель может отозвать свое заявление, если на его должность еще не назначили замену сотрудником по переводу.

Процедура расчета та же, что и в предыдущем пункте. Работник расписывается в книге учета выдачи трудовых книжек и получает расчет в последний рабочий день.

• Увольнение по соглашению сторон

Самый миролюбивый способ урегулирования в практике трудовых конфликтов. Ст. 78 предполагает, что стороны могут расторгнуть договор в любой момент с указанием оснований.

·         Увольнение по истечении срока трудового договора

Прекращение срочного трудового договора регулирует ст.79 ТК РФ. Чаще всего так увольняются специалисты, взятые на замену, например, сотрудницы в декрете. Дата расторжения известна на момент подписания договора. За три дня до этого начальник уведомляет подчиненного об увольнении. В редких случаях вместо даты устанавливается условие расторжения, тогда сообщать о прекращении трудовых отношений не нужно, так как есть факт, например, выхода замещаемого сотрудника на работу.

• Увольнение из-за сокращения штата

Главная цель работодателя в таком случае – пресечь возможность судебных споров. Он издает приказ о том, что штат подлежит сокращению, назначает комиссию для того, чтобы определить преимущество работников, устанавливает дату, когда нужно сообщить коллективу новость (не позднее чем за 2-3 месяца) и дату выхода приказа об увольнении сотрудников (за 2 месяца до увольнения).

Приказ о создании комиссии описывает ее состав и срок рассмотрения кандидатов на увольнение. Для этого комиссия изучает досье по каждому сотруднику. Сокращены не могут быть: беременные сотрудницы, женщины с ребенком до трех лет, матери-одиночки детей до 14 лет, опекуны детей до 14 лет, единственные кормильцы и т.д. Основная защита от сокращения – профессионализм.

Сведения о том, кто именно подлежит сокращению, направляется в службу занятости. Каждый из пострадавших получает под подпись уведомление и гарантии. В течение 2 месяцев работодатель должен совершать попытки трудоустроить членов коллектива, попавших под сокращение кадров. Работник может уйти и раньше двухмесячного срока.

• Расторжение договора на почве нарушения трудовых обязанностей

Предлогом для увольнения может стать дисциплинарное нарушение со стороны сотрудника. При обнаружении проступка начальник фиксирует его в акте с привлечением свидетелей. Работник обязан предоставить объяснительную в течение двух дней. Мягкое взыскание – выговор. Увольнение – крайняя мера по ТК.

• Увольнение сотрудника по причине долгого отсутствия

В законе не прописано четко, как оформляется такое увольнение. Не всегда есть сведения о том, где находится работник и по своей ли вине не ходит на работу. Ежедневно составляется акт о неявке на рабочем месте. Работнику в виде заказных писем адресуются просьбы объяснить причины. Если срок отсутствия составляет больше года, директор (или и.о.) может судом признать работника безвестно отсутствующим.